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スタッフの定着・成長を支える
リーダーシップとマネジメント

 今、介護をはじめとする福祉の職場では、新人スタッフの定着と成長が課題となっています。例えば介護職員などは、入職後4割が半年で辞めるという統計もあり、高い離職率が問題となっています。また、離職の背景として、給料や休みなどの労働条件の他に、職場の理念や運営方針、将来の見通しがたたない、人間関係などが指摘されています。
 この連載では、コミュニケーション論、人間関係論、集団・組織論がご専門の諏訪茂樹先生に、これらの問題をわかりやすく説明していただき、さらには具体的な解決策についても触れていただきます。福祉の現場でのリーダーシップやマネジメントの基本を学んで、あなたの職場のスタッフの定着と成長を支えていきましょう!

けあサポ編集部

諏訪茂樹(すわしげき)
著者:諏訪茂樹(すわしげき)

人と人研究会代表、東京女子医科大学統合教育学修センター准教授、立教大学コミュニティー福祉学部兼任講師。著書として『対人援助のためのコーチング 利用者の自己決定とやる気をサポート』『対人援助とコミュニケーション 第2版 主体的に学び、感性を磨く』(いずれも中央法規)、『コミュニケーション・トレーニング 改訂新版 人と組織を育てる』(経団連出版)、他多数。


第8回 ピラミッド組織は単純労働のため

目標管理を阻む上意下達

 目標管理の間違った利用は、今に始まったことではありません。ドラッカーは目標管理を提唱してから20年後の1974年に、「目標管理を採用している組織は多い。しかし、真の自己管理を伴う目標管理を実現しているところは少ない」1)と、すでに嘆いていました。スタッフが自分自身の仕事を自己管理できない背景に、いったい何があったのでしょうか。「マネジメントの権限と権力、意思決定と命令、所得の格差、上司と部下という現実は残る」2)と、ドラッカーは述べました。マネジメントの権限と権力を経営者が握り、意思決定してスタッフに命令する。経営者が上司でスタッフが部下となる組織。つまり、上意下達のピラミッド組織が根強く残る現実が、「真の自己管理を伴う目標管理」の実現を阻んでいると述べたのです(図)。


19世紀の軍隊組織が発端

 ピラミッド組織が職場組織の常識だと、思い込んでいる人が少なくありません。それは、職場の組織論を体系的に学んだ人が少ないからでしょう。もちろん、親方と弟子というように、上下関係は昔から職場にありました。最近の指導者は新人に仕事しか教えませんが、かつての親方は弟子に人生まで教えていましたので、弟子から尊敬されたり嫌われたりしていました。ところが、経営者が頭脳、管理職が神経、スタッフが筋肉という、身体の組織になぞらえた職場組織モデルが現れたのは、19世紀半ばのプロイセン軍が最初だったと言われています。モルトケという参謀総長を頂点とするプロイセン軍は、ピラミッド組織によって大勢の兵士を一気に動かすことができたため、領土を一挙に拡大していきました。やがて、ヨーロッパ諸国はプロイセン軍をモデルにして近代的な軍隊を編成するようになり、日本の明治政府もプロイセンから軍事顧問を招いていたのです。

20世紀に単純労働の製造業へ

 上意下達のピラミッド組織を、軍隊以外の職場に最初に取り入れたのは、フォード社だと言われています。1903年に創業したフォード社も、最初は職人が手作業でクルマを組み立てていました。やがて、経営者のヘンリー・フォードは、腕に自信のある職人を解雇し、ベルトコンベアーを導入しました。そして、スタッフにノルマとして目標を与え、ベルトコンベアーの前で指示通り、マニュアル通りに単純労働させるために、上意下達のピラミッド組織を利用したのです。ヘンリー・フォードは極めて独断的なワンマン経営を行い、こうして大量生産・大量消費の時代が始まりました3)。20世紀は製造業中心の時代であり、他に組織モデルがなかったことから、上意下達のピラミッド組織は製造業以外の職場にも広がっていったのです。


課題とされた新しい組織

 身体の組織には頭脳が一つですが、職場の組織にはメンバーの数だけ頭脳があります。スタッフも頭脳を持っているのに、まるで筋肉のように働くことを強いられたわけです。当然、自分の頭脳を使って考えながら働いたほうが、「最善を尽くすための動機」がもたらされますし、「高い視点と広い視野」ももたらされます4)。そこでドラッカーは、自分の仕事を自己管理しながら働くことをスタッフに提唱したのですが、ピラミッド組織が壁となって立ちはだかったのです。「我々には誰もが自らをマネジメントの一員とみなす組織を作り上げるという課題がある」2)とドラッカーは述べながら、その課題を解決することができませんでした。やがて20世紀の終わりに製造業中心からサービス業中心の時代になり、しかも、福祉や医療の分野のように、標準的なサービスだけではなく、一人ひとりに合った質の高いサービスを目指す専門職も増えていきました。それに伴い、ピラミッド組織に代わる新しい組織モデルが登場することになったのですが、その詳細は次回、紹介することにしましょう。

文献:
  • 1)ドラッカー P.F.(上田惇生訳)『エッセンシャル版 マネジメント 基本と原則』ダイヤモンド社、2001、p.141
  • 2)同書、p.77
  • 3) ドラッカー P.F.(伊藤雅俊訳)『現代の経営 上』ダイヤモンド社、2006、p.154―159
  • 4)同書、p179