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スタッフの定着・成長を支える
リーダーシップとマネジメント

 今、介護をはじめとする福祉の職場では、新人スタッフの定着と成長が課題となっています。例えば介護職員などは、入職後4割が半年で辞めるという統計もあり、高い離職率が問題となっています。また、離職の背景として、給料や休みなどの労働条件の他に、職場の理念や運営方針、将来の見通しがたたない、人間関係などが指摘されています。
 この連載では、コミュニケーション論、人間関係論、集団・組織論がご専門の諏訪茂樹先生に、これらの問題をわかりやすく説明していただき、さらには具体的な解決策についても触れていただきます。福祉の現場でのリーダーシップやマネジメントの基本を学んで、あなたの職場のスタッフの定着と成長を支えていきましょう!

けあサポ編集部

諏訪茂樹(すわしげき)
著者:諏訪茂樹(すわしげき)

人と人研究会代表、東京女子医科大学統合教育学修センター准教授、立教大学コミュニティー福祉学部兼任講師。著書として『対人援助のためのコーチング 利用者の自己決定とやる気をサポート』『対人援助とコミュニケーション 第2版 主体的に学び、感性を磨く』(いずれも中央法規)、『コミュニケーション・トレーニング 改訂新版 人と組織を育てる』(経団連出版)、他多数。


第6回 目標管理は競争ではなくチームワークのため

スタッフ評価の手段ではない

 目標管理に関する数々の間違いのなかでも最大の間違いは、スタッフ個人を評価する手段として目標管理を利用したことです。年度初めに管理職がスタッフと目標設定のための初回面接をし、半年後に経過を確認するための中間面接をし、年度末に達成度を確認する評価面接をし、それでもってスタッフの待遇を決めるというものです。つまり、人事管理に成果主義を導入するにあたって、目標管理が利用されたのです。ところが、評価の妥当性や客観性が常に問題となり、スタッフは評価に不満を抱き、管理職にとっても悩みの種でした。今日では、目標管理を利用した成果主義は、労働意欲や生産性の向上に必ずしもつながらなかったことから、待遇のすべてを決めるのではなく、ごく一部を決める修正成果主義を取り入れる職場が大半です。




すべての専門家の労働様式

 目標管理はスタッフ評価の手段ではなく、すでに前回にも述べたように、専門家の労働様式です。利用者の状態を事前評価(アセスメント)し、改善目標を立てて計画し、介入したうえで事後評価するという一連のプロセスは、福祉の専門家だけのものではありません。同様に医療職も、患者の命と健康を守るために、医師は治療過程を展開し、看護師は看護過程を展開し、理学療法士は理学療法プロセスを展開します。つまり、目標管理は専門家全般の労働様式だと言えるのです。ところが、それぞれが専門とする狭い領域のなかだけで、目標管理は終わるわけではありません。提唱者であるドラッカーは目標管理の成果として、「最善を尽くすための動機」だけではなく、同時に「高い視点と広い視野がもたらされる1)と述べています。それは、なぜなのでしょうか。

チームワークのためのマネジメントの原理

 目標管理は「一人ひとりの強みと責任を最大限に発揮」させるのですが、一人ひとりの目標がバラバラで嚙み合わなければ、職場として機能しません。そこで、一方で各福祉職は利用者の尊厳を守るために目標管理をし、他方で各医療職は命と健康を守るために目標管理をし、そうすることで職場全体の目的である理念の実現を目指すのです。その結果、職場の理念は、「彼らのビジョンと行動に共通の方向性を与える」ことになります。そして、福祉職が苦手なことを医療職が補い、医療職が苦手なことを福祉職が補うというように、互いが強みを発揮することで互いの弱みを補い合うことになります。こうして、目標管理は提唱者のドラッカーが言う通り、「チームワークを発揮させるためのマネジメントの原理2)となり、「高い視点と広い視野がもたらされる」のです(図)。目標管理はスタッフを競争させて人件費の奪い合いをさせるためではなく、それとは正反対に、スタッフを協働させてチームワークを発揮させるための方法だったのです。




目標管理の誤用はビジネス界から

 スタッフ間の協働のための目標管理なのに、スタッフ間の競争のための目標管理になった経緯は、およそ次の通りです。まず、20世紀終わりの景気後退の中、それまでの年功序列型の人事管理を維持できなくなった民間企業が、成果主義を取り入れるにあたって目標管理を利用したのです。さらに21世紀に入ると、政府の「民間にできることは民間で」(「聖域なき構造改革」)という考えのもと、福祉、医療、教育などの公的分野でも民間企業のマネジメントを取り入れる動きがありました。そこで、ビジネス界のコンサルタントが、民間企業の導入事例として、目標管理を利用した成果主義を紹介してしまったのです。ところが、民間企業でもうまくいかなかった目標管理が、他の分野でうまくいくはずがありません。うまくいかないことは、提唱者であるドラッカーの文献を読めばわかります。しかし、忙しくて文献を読む余裕がないときには、コンサルタントに相談するだけではなく、文献を研究している社会科学者の話も、たまには聞くことをお勧めします。

文献:
1)ドラッカー P.F.(伊藤雅俊訳)『現代の経営 上』ダイヤモンド社、2006、p187
2)同書、p179