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宗澤忠雄の福祉の世界に夢うつつ

宗澤 忠雄 (むねさわ ただお)

疲労が溜まりやすい福祉の現場。
皆さんは過度な疲労やストレスを溜めていませんか?
そんな日常のストレスを和らげる、チョットほっとする話を毎週お届けします。

プロフィール宗澤 忠雄 (むねさわ ただお)

大阪府生まれ。現在、埼玉大学教育学部にて教鞭をとる。
さいたま市障害者施策推進協議会会長等を務め、埼玉県内の市町村障害者計画・障害福祉計画の策定・管理等に取り組む。著書に、『医療福祉相談ガイド』(中央法規)、『成人期障害者の虐待または不適切な行為に関する実態調査報告』(やどかり出版)等。青年時代にキリスト教会のオルガン演奏者をつとめたこともある音楽通。特技は、料理。趣味は、ピアノ、写真、登山、バードウォッチング。

管理職に対する虐待防止研修

 先週の七夕に、東京都大田区の研修「障害者虐待防止の取り組みにおける管理者の責務」に講師として参加しました。下関市の障害者施設で発生した重い虐待事案の直後でもあり、大勢の参加者による、熱のこもった研修会となりました。

管理者のための大田区障害者虐待防止研修

 大田区障害者虐待防止センターは、虐待防止研修を計画的に実施し、できる限り多くの事業所・職員が研修参加するように努力を積み重ねています。そして、地域のさまざまな支援事業所・職員の虐待防止に関する課題認識の共有を図ることによって、たとえば、多様な事業所の協働作業として「虐待防止マニュアルづくり」を進めることができるような地域の虐待防止ネットワークを創ろうとしています。

 この研修の中で、有意義な質問を複数いただきました。その一つをご紹介すると、ヘルパー事業所の責任者をされている方から、ヘルパーと利用者の信頼関係を深めると共依存関係を形成するリスクも高まってしまう点について、虐待防止の点からどのように具体的に取り組めばいいのかという質問をいただきました。よくありがちな「このような行為は虐待に該当しますか」という質問とは、次元を異にします。虐待防止の取り組みを実務として進めている地域であることが分かります。

 法人・事業所の管理者にとって、虐待防止の取り組みを真剣に進めることは、当たり前のことに過ぎません。法的義務であり、障害のある利用者に対する最低限度の職責です。しかし、ここで大きな問題点があるのです。それは、それぞれの事業所にふさわしい(サービスのメニューと組み合わせ、利用者の障害特性、職員の構成等)虐待防止の取り組みの実務が必ずしも具体化できていないことです。

 つまり、法人・事業所の現状は、虐待防止法や差別解消法にもとづく人権擁護の取り組みを、視点やかけ声にとどまらず、日常の支援の実務に具体化していく点で多くの課題を抱えています。

 それは、法人・事業者のレーゾン・デートルが問われる事態にあるといえるのではないでしょうか。下関市の法人・事業者で明るみに出た悪質な虐待事案は、わが国の社会福祉法人とその事業所のあり方そのものを問うまでの問題であるというのは、決して言い過ぎではないと考えます。

 わが国でようやく批准した障害者人権条約とともに、新たな法制度として整備された障害者虐待防止法や障害者差別解消法に関する法人事業者の現実には、あまりにも大きな格差があり、私が直に経験した事業所の実態からは、次のような4つの事業所タイプにおおむね分かれるようです。

  • タイプ I :障害者人権条約、虐待防止法および差別解消法のいずれも眼を通したことさえなく、そもそも知ろうともしないし、ましてや自らの事業所の日常的な支援実務として人権擁護をどのように進めていくかという課題意識などは皆無に等しい事業所です。
  • タイプ II:人権擁護の問題が「最近うるさくなってきた」から、「ばれないように気をつける」か「虐待や差別とまでは認定されないギリギリの線について、場合によっては、法人の顧問弁護士などとも相談して内部的な規準をつくり職員に守らせようとする」事業所です。虐待防止に前向きに取り組む気がない点は、先に述べたタイプ I の事業所と「一つ穴のムジナ」です。
  • タイプIII:人権擁護の重要性は認識しているのだが、虐待防止や差別解消のための実務的な取り組みがなかなか具体化しない事業所です。理念や視点は明確であるが実務性がないというのは、管理職の勉強不足と管理運営能力の欠如が背景にあります。
  • タイプIV:虐待防止や差別解消の取り組みを日常の具体的な管理運営・支援実務として、職場で議論しながら進めている事業所です。これが、本来であれば、当たり前の事業所です。

 これら4つの事業所タイプで指摘できる特徴点は、次の通りです。

 まず、 I と II の事業所は、自治体等が開催する虐待防止研修にほとんど出てこないか、1~2人の職員をアリバイ的に研修派遣するが、研修内容を職場全体で共有することはしません。

 中には、こんなところまでありました。虐待事案の発生が認定されて、法人・事業所の虐待防止研修の徹底した取り組みを監督官庁に指導されたにもかかわらず、私に依頼した虐待防止研修を前日になって1時間短く切り上げてほしいと連絡してきた施設長さえいました。行政の指導や改善勧告があっても、実質的には何も反省できない法人・事業所です。そして、虐待防止研修に課題意識をもって参加するのは、IIIとIVの事業所だけです。

 次に、 I と II の法人・事業所には、利用者の家族会・親の会等と日常的な談合があるか、家族会・親の会の事業所への無関心または丸投げがあることです。社会福祉法人を設立し施設をはじめて開所するステージでつくられた家族と施設職員関係者の協力は、いつのまにか障害のある利用者の人権を脇に置いた談合(馴れ合いと集団的私物化)に変質していたり、親の高齢化に伴う「丸投げの横行」(これは親以外の家族の無関心を意味します)が深刻化していきます。残念なことに、このような例は枚挙に暇がありません。

 三つ目は、IIIとIVの事業所は、障害のある利用者主体の管理運営に心を砕いている分、経営的な厳しさを余儀なくされているところが多い点です。これとは対照的に、 I と II の事業所は経営的には成り立っているところが多く、場合によっては、施設長と事務長だけで給与総額の半分以上となるようなところさえあります。つまり、 I と II の事業所は、若い職員があまり定着せず「2~3年で辞めていく人事システム」を経営的に仕組んでいるという傾向も確認できます。

 そして、全体を通じて深刻な問題点は、これらのすべての事業所に有資格者の職員が必ずいるという現実です。社会福祉士・介護福祉士・精神保健福祉士という場合もあれば、サービス管理責任者・介護支援専門員・相談支援専門員・ホームヘルパー1級2級等の場合もあります。これらは、虐待通報を含む虐待防止実務の担い手として機能しているとはとても評価し難いのです。

 2000年の社会福祉法施行により、わが国の社会福祉基礎構造改革は、「契約利用制」を柱に「利用者主体」の実施体制へ移行し、利用者のサービスや事業所の選択が可能となることによって、利用者の人権擁護が進められるというふれこみだったのではないのでしょうか。また、このシステムを支えるサービスの担い手の要に、有資格者が配置されるということではなかったのでしょうか。これらを「福祉ビッグバン」ともてはやしていた人たちには、現状に対する説明責任があると考えます。

 先に挙げた I と II の法人・事業所は、人権擁護に資する取り組みを全くしていない実態にあり、これは決して例外的な法人・事業所ではありません。すでに公共的な性格を喪失しているのですから、福祉・介護に関する事業所としての指定は取り消し、法人に対しても解散命令を出すのが筋でしょう。障害者の権利条約に照らして、法人・事業所の存在証明を問いただすことは、当たり前のことです。

 そして、社会福祉法にもとづく実施体制の下で、人権擁護の形骸化が進行してきた事態を正視し、国・自治体は抜本的な改善策(法制度の改正を含む)を検討すべきだと考えます。法人・事業所が「独立王国」のようにバラバラで、人権擁護の取り組みを事業所ごとに「好き勝手に手抜きできる」現状は、システムそのものの制度的欠陥です。

 そして、各地の自治体は、虐待防止の取り組みをそれぞれの法人・事業所任せにするのではなく、すべての事業所の参加する虐待防止ネットワークの形成と発展に力を注ぐべきだと考えます。この点では、大田区の取り組みの発展に心から期待するとともに、私もできる限り協力できればと願っています。

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