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福祉の現場で思いカタチ
~私が起業した理由わけ・トライした理由わけ

介護や福祉の現場で働く人たちはもちろん、異業種で働く人たちのなかにも、福祉の世界で自分の想いを形にしたいと思っている人は、実はたくさんいます。そして、今、それを実現できるのが福祉の世界です。超高齢社会を迎え、これからますます必要とされるこの世界では、さまざまな発想や理想のもとに起業していく先達が大勢いるのです。そんな先達たちは、気持ちだけでも、経営だけでも成り立たたないこの世界で、どんな思いで、どんな方法で起業・トライしてきたのか、一か月にわたって話を聞いていきます。行政への対応や資金集めなど、知られざる苦労にも耳を傾けながら、理想を形にしてきた彼らの姿を追います。


●インタビュー大募集
「このコーナーに出てみたい(自薦)、出してみたい(他薦)」と思われる方がいらっしゃったら、
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までご連絡ください。折り返し、連絡させていただきます。

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花げし舎ホームページ:
http://hanagesisha.jimdo.com/

プロフィール久田恵の主宰する編集プロダクション「花げし舎」チームが、各地で取材を進めていきます。
久田 恵(ひさだ めぐみ)

北海道室蘭市生まれ。1990年『フイリッピーナを愛した男たち』(文藝春秋)で、第21回大宅壮一ノンフィクション賞を受賞。
著書に『ニッポン貧困最前線-ケースワーカーと呼ばれる人々』(文藝春秋・文庫)、『シクスティーズの日々』(朝日新聞社)など。現在、読売新聞「人生案内」の回答者、現在、産経新聞にてエッセイを連載中。

第2回 香丸俊幸 クローバー社長
「利他的」な人を採用し、現場からアイデアが生まれる仕組みをつくる

地域密着型お泊りデイサービス「クローバー」を立ち上げ
香丸俊幸(こうまる・としゆき)
1972年東京生まれ。
㈱セブン−イレブン・ジャパン、㈱ベンチャー・リンクを経て経営コンサルタントとして独立。IT企業や外食企業の役員などを歴任して2010年に㈱CLOVERを創業。放課後等デイサービスも運営。

    

第1回は、起業までの経緯とデイ利用の稼働率を上げる工夫について伺いました。今回は、具体的にどう稼働率を上げているのか、また魅力的なデイの中身について聞いていきます。


ー異業種から介護業界への挑戦でしたが、不安はなかったのでしょうか?

 さまざまな調査や準備をしても、始めてみればわからないことは、次々に出てきます。そんなときは、何でもすぐに聞くようにしています。起業前に知り合った信頼できるデイサービスの運営者などに、今も何でも相談しています。
 行政ともうまくやっていくことが大切。心象よくもたれるように健全な経営をしています。信用されれば、相談する時も親身に乗ってくれますし、わからないことも親切に教えてもらえます。質問も丸投げするのではなく、「この解釈なら、これでいいですよね」と自分達のやりたい方向に向けて質問を投げかける事もちょっとしたコツのひとつです。
 そのためには、常日頃から「ここなら大丈夫」と信頼してもらうことも大事です。

ー今、あるデイサービスは都心部が多いですね。

 介護報酬は変わらないので、都心は家賃が高くて不利なんです。すると当然都心部で開設しようという人が少なくなる。ニーズはあるのに、デイサービスが受けられないという場 で都心部に特化した方が、特徴が出せると思い広尾、新宿などにデイを立ち上げて来ました。

ーしかし、そうはいっても場所代がかさみますね。

 それは前職が活かせましたね。家賃交渉でできるだけ安くしてもらい、交渉がうまくいったら開設する。もし、交渉がうまくいかなかったら開設するのを延期する。すでに候補地が上がっていても、物件が条件に合わなければ、違う場所にしたり、家賃が高くても無理に開設したりしません。つまり立地には妥協しません。
 待遇面でもうちは、たぶんほかの同業種よりも20パーセントかそれ以上は高いと思います。

ーいったいどういう仕組みで?

 稼働率です。90パーセント以上稼働すれば、それは可能です。
 そして、そのためには大事なことが二つあると考えています。
 一つは人材。僕はこれまで採用などで3000人くらいの人と面接してきたんですね。
 だから、一目見ればだいたいわかるんですよ。利他的な人、そういう人を採用しています。資格とか経験とか全く関係ないですね。こういう人たちがたくさんいる職場というのは利用者の方に対しても、ホスピタリティあふれる対応ができるだけでなく、スタッフ同士でも助け合うようになる。誰かが病気で来られないとなっても、みんながフォローしあいます。また、そうしたスタッフは利用者の方がどうしたら喜んでもらえるかということを積極的に考えることができるんですね。だからそうしたスタッフからのアイデアを積極的に採用していくんです。そうすると、スタッフのモチベーションもあがって相乗効果を呼ぶんです。

ーどのような研修を?

 新人社員研修をまず行い、先輩社員が教育係になるブラザー、シスター制度を取り入れて、現場でも指導します。三か月に一回は個別面談をし、年一回は評価面談もします。区でおこなっている介護研修に参加させています。資格をとりたい人には全面的にフォロー。月に一回は「しゃべり場」と言ってケア、仕事の仕方の相談会を開催しています。そこで不安を解消するとともに、スキルアップのための情報交換ができるようにしています。

ーなるほど。

 もうひとつは当然のことながら、利用者の方が行きたいと思うようなデイにすることです。前にも申し上げましたが、そのためにはアセスメントをしっかりして個別に対応していくことが大切なんです。こちらは試行錯誤もたくさんあります。だからためらわずにやってみるということも大事なんですね。たとえばお泊まりデイでは、僕ら世代の感覚で個室がいいと思ってしまいがちですが、実際にやってみると個室ではなくパテーションをたてた完全個室でないほうを選ぶ人が多いんですね。都心部で比較的富裕層と呼ばれる方も、です。利用者の方は90代前後の方が多くて、そういう方は連れ合いや友達も亡くされている方も多い。さみしいんじゃないでしょうかね。だから人の気配があるほうがいいのかもしれません。やっていてわかったことです。もちろん個室がいいという方もいますので、両方に対応できるようにしています。

ーありがとうございます。
 次回は、運営にあたっての工夫されていることを紹介します。


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